在香火传承的家族里，我们经常能看到这样一副对联：“忠厚传家久，诗书继世长。”而在基业长青的企业里，应该有怎样一副对联呢？也许这副对联应该是这样：“制度传家久，文化继世长。”一个企业从创立那天开始，在领导的带领下，在团队的帮助下，通过扎实肯干打下一片属于自己的江山。然而，打江山容易，守江山难，若想让江山不断扩张，不断流传下去，就要看企业领导者的管理水平。只有把企业管理好了，企业才会拥有光明的前景。
一流企业拼团队，二流企业拼人才
弱肉强食的动物世界的竞争法则告诉我们：个体弱小没有关系，只要能团结起来，就能战无不胜、所向披靡。个体的强大也没什么了不起，因为再强大的个体，如果不懂得团结众人，那么他在善于团队作战的对手面前也会变得不堪一击。这一点在项羽身上表现得尤为明显。
公元前２０６年，项羽和刘邦展开了楚汉之争。项羽是何等英雄人物？他力大无比，武艺高强，作战勇猛，而且他手下猛将如云，还有数量庞大的军队。与项羽相比，刘邦显得不值一提，他是一个混混，缺兵少将，武器和粮草极度匮乏。但是最后刘邦却打败了项羽，赢得了天下。为什么呢？因为刘邦不逞匹夫之勇，他善于用人，懂得团结部下，凭借团队的力量战胜了鲁莽、蛮干、不善于集合众人之力的项羽。
在什么情况下１１＜２？看看项羽带队伍就知道了，他的手下虽然人才济济，但是没有被充分黏合在一起，没有形成强大的合力；在什么情况下１１＞２？看看刘邦带队伍就知道了，他将人才放在正确的位置上，使人才的能力得到充分发挥，形成一股强大的合力。由此可见，团队制胜拼的不是单个的人才，而是拼团队。
美国管理大师罗伯特·凯利曾经说过：“企业的成功靠团队，而不是靠个人。”一个一流的企业，必然是一个重视团队合作的企业，而一个不重视团队合作，喜欢单打独斗的企业，注定成不了一流的企业。因此，在企业经营和管理中，管理者也应该有蚂蚁、狼和刘邦那样的团队精神。
有句话由来已久，叫“火车跑得快，全靠车头带”。没有火车头的牵引，整列火车就跑不起来。但是“动车”诞生之后，很多人明白：要想火车跑得更快，光靠车头带是不行的，更需要每节车厢都有动力。动车就是这样一种列车，它不但车头动力十足，而且每节车厢都有动力装置，这就是动车拥有风驰电掣速度的原因。
在企业经营和管理中，领导者就像火车头，应该发挥积极的带头作用，但如果仅仅是领导者身先士卒、率先垂范，而整个团队成员却没有动起来，那么这个团队也无法产生战斗力。因此，领导者在积极带头的同时，还要想办法激发出所有员工的积极性。这样的企业才会充满希望。
美国有一家大型企业，属下有很多分公司，老板发现有的分公司的业绩很好，有的公司的业绩却很糟糕。为了让业绩糟糕的分公司更好地学习业绩出色的分公司的经营和管理经验，老板请来一位管理学家去考察业绩最好的分公司，找出它业绩好的原因，并找出功劳最大的人。
这位管理学家巡视一番后，回来告诉公司的老板：“这家业绩优秀的工厂没有最佳的个人，有的只是我从来没见过的最佳团队。所有的人都在互相合作，每个人都把功劳归功于他人，这种团队精神就是公司业绩突出的原因。”
老板恍然大悟。他又让管理学家去业绩最糟糕的分公司视察，管理学家回来后对老板说：“在这家业绩糟糕的工厂，领导者的能力很强，甚至比那家业绩优秀的企业的领导者能力还强，但是他不懂得将大家团结起来，结果公司内部各自为阵，导致无法把公司经营好。”
评判一个领导者能力如何，不是让他们到“擂台”上比试一番，看谁的能耐大，看谁单兵作战的能力强，而是分别给他们一个团队，看谁把团队带得更出色。一个优秀的领导者，工作能力不一定最强，但是领导能力一定要强，就像刘邦那样，单枪匹马和项羽ＰＫ，肯定必死无疑，但刘邦的聪明之处就在于，他和项羽拼团队，而不和项羽拼单打独斗的能力。
美国通用电气公司前总裁杰克·韦尔奇说过：“我的成功，１０％是靠我个人旺盛无比的进取心，而９０％是依仗着我的那支强有力的团队。”这句话既是谦虚的表现，也道出了一个事实：优秀的领袖之所以优秀，关键在于他懂得带动整个团队作战。
小成功靠个人，大成功靠团队。任何一个企业，如果只是依靠一个人或几个人的才能，是不可能把企业做大做强的，必须要有团结一致的高效团队。就像唐僧师徒西天取经，一行四人中，孙悟空能耐虽大，但是却不能没有八戒和沙僧的辅佐，正是他们师徒四人的紧密合作，才能在历经九九八十一难之后取得真经。所以，在日常管理中，我们要不断增强团队的凝聚力，增强团队成员的合作意识，使大家相互依存、同舟共济、取长补短，形成一种信任的团队氛围，拧成一股无坚不摧的绳索，攀向企业成功的巅峰。
一群团结起来的蚂蚁可以战胜一头狮子
“在非洲大草原上，如果你看见羚羊在奔逃，那一定是狮子来了；如果你看见狮子在奔逃，那一定是象群发怒了；如果你见到成百上千的狮子和大象在奔逃，那一定是蚂蚁军团来了。”这段话来源于中央电视台动物世界这档节目，它告诉我们：蚂蚁虽然渺小，但是团结起来之后，足以让雄狮猛虎仓皇出逃。可见，团队的力量有多么强大。
关于蚂蚁的团队战斗力，有人曾有过专门研究，一位英国科学家曾做过这样的实验：
他把一个点燃的蚊香扔进蚁巢，过了几十秒，蚂蚁变得惊慌万状，不知所措。之后，很多蚂蚁对着点燃的蚊香喷射蚁酸，虽然每只蚂蚁的蚁酸量很少，但它们一个个前赴后继，几分钟后，蚊香上的火星被扑灭了。
还有一个例子，很好地体现了蚂蚁的团队精神：
洪水过境后的一个清晨，人们站在堤岸上，看着洪水中的家园叹息。忽然，有人惊呼：“快看，那是什么？”大家循声望去，只见一个大黑球在波浪中漂过来，一沉一浮，像是一个人。有人跳下水，迅速靠近那个黑球，但发现那不是人，而是一个蚁球。黑乎乎的蚂蚁紧紧抱在一起，任凭风吹浪涌，也不放开彼此。尽管不断有小团的蚂蚁被波浪打掉，但整体的蚁球还在。
看到这一景象，人们惊呆了。当蚁球靠岸时，蚂蚁有秩序地一层层散开，就像打开的登陆艇，井然有序地上岸。岸边的水中，还有一些小团蚂蚁，那是英勇的牺牲者，它们用悲壮的举动，捍卫了蚂蚁团队的生命。
说到蚂蚁，我们就会想到“勤奋”一词，因为它们总是那样忙碌。其实，除了勤奋，蚂蚁还非常勇敢、无私、具有团队精神。面对洪水猛兽时，它们团结协作，铸成一个无坚不摧的铁血团队，用一个个弱小的生命构建团队的力量，去战胜凶猛的对手。
有这样一则古老的寓言：
在一片原始森林中，有狮子、灰熊、山羊、狐狸、狼、野猪等动物，它们都认为自己很有能耐，谁也不服谁，经常发生争斗。经过反复较量，狮子最终胜出，成为“动物之王”。
与那些动物相比，蚂蚁显得太过渺小，谁也不曾在意它们，它们也没有与其他动物对抗过。一天，山神来到森林，他告诉大家：蚂蚁是了不起的动物，它们十分强大。狮子听到这话，很不服气，心想：山神老贼，你居然不赞扬我，而是赞扬微不足道的蚂蚁，我就要证明给你看，我才是最了不起的动物。于是，他找到蚁巢，向蚂蚁们下战书：“如果我输了，动物之王的头衔就是你们的，如果你们输了，以后就要乖乖服从我的统治。”
蚂蚁接受了狮子的挑战，双方在约定的时间，在其他动物的见证下展开较量。几头狮子骄傲地站在那里，等待蚂蚁出现，然后就踩死它们。没想到，蚂蚁黑压压地一片冲了过来，迅速将狮子包围。
一开始，狮子们疯狂地踩踏蚂蚁，很多蚂蚁丧命。但过了几分钟，蚂蚁团队占据了主动，它们有的爬上狮子的背上，有的钻到狮子的鼻孔、嘴巴、肛门里，又过了几分钟，几头狮子失去了反抗力，躺在地上嚎叫，任由蚂蚁团队啃咬，最后变成了一堆白骨。
蚂蚁虽然微小，但是却不可小视，因为它们具有强烈的团队精神。当成百上千的蚂蚁团结起来，向目标发起攻击时，庞然大物也会轰然坍塌。狮子虽然强大，但是没有蚂蚁那种团队精神，败下阵来是必然的。
弱肉强食的动物世界的竞争法则告诉我们：个体弱小没有关系，只要能团结起来，就能战无不胜、所向披靡。个体的强大也没什么了不起，因为再强大的个体，如果不懂得团结众人，那么他在善于团队作战的对手面前也会变得不堪一击。
作为社会性动物的人，在工作中，只有像蚂蚁一样与人团结，才能更好地体现自己的价值和力量，实现个人的目标和团队目标。作为企业的管理者，不但自己要有团队精神，懂得与人团结，还应该想办法把员工们团结在自己周围，为企业的目标而努力。
俗话说：“三个臭皮匠赛过诸葛亮。”指的是人多智慧多，有事大家商量，就能想出好办法。也许你个人的力量并不出众，你的员工能力也有限，但当你们团结在一起时，大家集思广益，密切配合，往往能产生数倍的能量，攻克你个人无法攻克的目标。
值得注意的是，要想真正实现“三个臭皮匠赛过诸葛亮”这一目标，在合作时应该考虑四个问题：
首先，团队成员应该相对比较专业。
所谓专业，指的是“内行”，也就是大家要对所从事的事情有经验。俗话说：“隔行如隔山。”不专不精的三脚猫再多，团结起来也无法和术业有专攻的专家相比，三个保安加起来怎么也没法和一个会计比算账。因为团队协作不是人数的堆积，而需要专业知识和经验，只有几个相对专业的人组合在一起，才有可能集思广益，产生好的创意。
其次，团队成员之间要有互补性。
有这样一个案例：
尚先生是一家企业的业务员，学历不高，资金不足，但他有企业策划的才华，经常能策划出赢利性的方案。一天，他翻看报纸时发现一种新开发上市的羊毛纺织机器。对于这个机器，直觉告诉他这里面有商机。于是，他立即调查当地的羊毛纺织机器，发现新开发的机器可以使羊毛纺织降低三分之一的成本，而且生产效益可以成倍增长。
尚先生找到好朋友林先生，此人对纺织业一窍不通，但是他有雄厚的资金实力。当尚先生把自己的想法讲出来后，林先生决定投资，后来他们开了一家纺织厂，从外地进口了几台羊毛纺织机器，由此走上了成功之路。
一个人有点子、创意、赚钱门路，一个人有资金，两人团结在一起，取长补短，最后走上了成功，这就是团结的力量。如果他们不团结在一起，尚先生始终是一个打工仔，虽然有才华，但是无法拥有独立的事业；林先生有资金，但是只是搂着一堆存款，也无法拥有独立的事业。这就是团队合作使人的价值无限增大的最好蓝本。
再次，团队成员之间要平等。
“三个臭皮匠”之所以能赛过诸葛亮，是因为他们之间是平等的，没有身份和地位的差别。在商量和合作时，可以各抒己见、毫不避讳，敢于反驳，这样就有利于碰撞出奇思妙想，制定出大家认同的目标和战略，更好地走向成功。
最后，团队成员要有商量。
俗话说：“一人计短，两人计长。”有事情，好商量；有问题，好沟通，这是三个“臭皮匠”能真正走在一起，并密切团结的重要因素。如果彼此商量不到一块儿，沟通不到一起，那么，他们之间不可能产生“化学反应”，也不可能战胜“诸葛亮”。
小公司起事要快速聚拢新员工的心
“招聘了新员工，不就是让他们来报到上班嘛！慢慢来，他们来工作几天，自然就混熟了，慢慢就适应了。”不少企业招聘新员工之后，不重视帮新员工融入工作、融入集体，而是让新员工“自生自灭”。
据统计，国内有八成的企业不对新员工进行有效的岗前培训，而是让新员工立即上岗去正式工作。就算是对员工进行培训的企业，大多数只是把这个环节当成一个简单的“行政步骤”，草草而过。殊不知，这样很容易埋下人才流失的“风险”。
某家公司招聘了几名新员工，招来之后，领导只是给他们几份资料，让他们自己看，然后就把他们晾在一边，这一晾就是三天。结果，有两名新员工觉得受到了冷落，干脆一走了之。类似的现象也许你也有所耳闻，公司如果对新员工不热情、无诚意，那么很容易失去他们的心。
怎样才能规避新员工离去的风险呢？最好的办法就是，在短时间让他们快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“自己人”或“企业人”。这就要通过规范的方式让新员工感受到被尊重、被关注，帮他们形成归属感，使他们对在企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的入职培训是必不可少的环节，这是招聘人才的后续步骤，也是企业做好留住人才工作的第一步。
入职培训的方式、方法灵活多样，可以采取授课式、研讨会式，也可以在岗实地培训，甚至可以是户外训练等方式。企业可以结合具体的工作岗位和现实条件，选择不同的入职培训方式方法。
美国惠而浦公司对新加入的销售人员采取的培训方法是实地培训，他们把新员工分成７人一组，安排在公司密歇根总部附近的房子里，培训时间为两个月，新员工在这两个月里，只有两个周末可以回家度假。
除了给新员工讲授专业知识外，还会让新员工每天用公司的产品洗衣服、做饭、洗碗。同时，他们还会在当地商店购买家用电器，然后把它们与惠而浦的产品进行比较，从中找出自己产品的优势与不足。通过这个培训，新加入的销售人员很快就熟悉了公司的产品和自己的业务，参加这个培训的新员工通过试用期后，继续留下来的员工比率比较高。
公司领导者表示，新员工培训活动不仅是帮新员工了解公司产品和业务，更是帮他们快速熟悉起来，打破那种不熟悉、见面尴尬的局面。这种培训活动的本身，也体现了公司对新员工的重视。这是赢得新员工好感的重要手段。
除了实地培训方法之外，有些公司还采用“伙伴制”的培训方法，即给新员工指定一名老员工作为“导师”，让他在老员工的帮助下，了解公司文化、了解公司产品和业务，新员工遇到不懂的问题，可以随时向老员工请教，而那些被选为“导师”的员工，也能感受到企业对他们的一种认可。这种一对一的“贴身全程服务”可以很好地展示企业的亲和力和凝聚力，可以将企业文化传播得更加广泛和深入人心。
在培训活动结束之后，作为公司的领导者，一定要争取给新员工留下一个深刻的好印象。如果做到了这点，就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半。具体怎样做呢？很简单，你只需给新员工举办一个简单但热烈的欢迎招待会，准备一些咖啡、茶点，邀请公司员工和新员工见面认识，然后给新员工安排工作，包括办公座位、办公用品、姓名牌、名片、出入卡、内部通讯录、紧急联络表等等，都要为新员工准备好。还有办公区的布局，复印机、传真机、打印机等办公设备的使用方法，茶水间、洗手间的使用，等等，都应该告知新员工。
当然，你也可以给新员工写一封言辞恳切的欢迎信。为新员工发放一些带有公司标识的纪念品，甚至直接邀请新员工与你共进午餐，通过这些细小的举动向新员工传递一个信息：公司非常重视你，希望你在这里安心工作，有什么需要的，尽管来找我。
除了这些客观上的培训、欢迎会，领导者还应该重视从内心出发，用真情打动员工，让新员工对公司和工作产生认同感、成就感、知遇感、归宿感，形成内在的持久的凝聚力。具体怎么做呢？不妨参考以下几点建议：
（１）认可新员工，鼓舞他们的士气
如果你要问：新员工最需要什么？答案肯定是：认可。要知道，初来乍到，新员工内心会有不安感，面对新工作，他们担心自己的表现不好，得不到认可，更害怕过不了试用期，被公司辞退。在这种情况下，对他们进行认可是极为重要的，可以鼓舞他们的士气，使他们自信地对待工作。
作为领导者，你可以对新员工说：“你这方面非常好，但是那一部分尚有问题，只要你多留意一下，加以改善，你的表现就非常完美了。”以这种方式来指导新员工，会使他们欣然接受，并乐意改正缺点，而且自信心丝毫不受打击。
（２）表扬新员工，激起他们的自信
有位教育家曾说：“我们若不断地赞扬年轻人，他们必会产生自信，此时，我们便予以严格督促。这样，他们仍会对自己的能力深具信心，因而能够摆脱低落的情绪，接受更进一步的指导。”毫无疑问，在对待新员工时，表扬也是必不可少的笼络人心的手法。
表扬新员工什么呢？你可以表扬新员工的努力，即虽然他工作取得的成效一般，但他工作很努力，很认真，这也值得表扬；你可以表扬新员工的想法，比如，公司在商讨问题时，新员工提出了一个好建议，这时不要错过表扬他的机会。
（３）奖励新员工，让他们看到公司的厚爱
除了赞美之外，领导者应该给员工实实在在的奖励。这样才能让新员工感受到公司的厚爱。比如，新来的秘书字写得非常潇洒漂亮，你可以给他泡一杯咖啡，以示小小奖励。在这方面，马孔·福布斯的做法值得我们学习。
一次，ＩＡＩ周报的承包印刷商送给福布斯一瓶香槟，因为这份刊物的订户超过了２５万大关，福布斯立即派人把这瓶香槟送给雷·耶夫纳，并且附上一张纸条：“这是你的功劳。”因为这份刊物之所以重振雄风，与雷·耶夫纳努力是分不开的，所以，福布斯奖励他一瓶香槟。收到这份意义非凡的礼物的雷·耶夫纳非常开心，工作得更努力了。
所谓“士为知己者死，女为悦己者容”，领导者若想获得新员工的心，就应该表现出对新员工的认可、支持和欣赏，多与他们联络沟通，多给他们信任和尊重。人是有感情的，当他们取得成绩时，你如果能及时赞扬、奖励他们，在他们碰到困难时，你如果能及时提供帮助，那么，他们会觉得你对他们有知遇之恩，从而对你心悦诚服。
管理最重要的不是权力，而是智慧
在企业中，有一种领导说出来的话“一言九鼎”，全体员工非常拥护，积极按照领导的意图去执行任务；有一种领导说出来的话却“一文不值”，全体成员不屑一顾，但“人在屋檐下，不得不低头”，只能被迫去服从。这两种领导的差别在于，前一种领导靠的是智慧、权威和个人魅力来领导员工，后一种领导是靠单纯的权力来管理员工。
领导者的权威留存于员工的内心，权力却是浮在表面上的。员工当面对你敬畏，背后对你异常钦佩，这是权威的作用；员工当面对你点头哈腰，背后却说你非常糟糕，这是权力的作用。作为一个领导者，你肯定希望用智慧和权威领导员工，而不是用权力“压迫”员工。因此，你必须认清领导智慧与权力在管理中各自发挥怎样的作用。
众所周知，一个领导者必须拥有权力，领导者本身的职位就赋予了他这样的权力，没有权力，便不称其为领导。权力的力量能使别人服从，如果运用得当，权力可以产生巨大的影响力。但如果使用不当，权力就会成为“暴政”的工具，成为强制员工服从的外在力量。在这种情况下，员工会对你产生反感，他们很难发自内心地服从你、支持你、认同你。
不少领导者没有认识到这一点，认为自己是领导，就应该对员工呼来喝去，就有权“专制”——说一不二，一言九鼎，员工必须绝对服从。否则，就用权力来强迫员工、处罚员工。而真正有智慧的领导者不会这样做，他们深知：打动员工、赢得员工敬意的最好办法，是用自己的智慧和能力来带领团队。所谓“将帅无能，累死三军”，“兵怂怂一个，将怂怂一窝”，足以证明领导者的能力对整个团队的重要性。有能力的领导者在团队里，很容易产生巨大的号召力。
一个成功的领导者，在管理企业的过程中，往往会表现出超群的智慧，能赢得下属的敬佩和拥护。与此同时，他们还要有较好的内在品格和个性魅力，这样一来，他的威信就会逐步树立起来，在工作中他就会一呼百应，大家都会心悦诚服地听从他的安排和管理，这样就很容易将工作做好。
领导者的权力是职位赋予的，但领导者的影响力则产生于他本人的能力、素养和品质。权力的运用往往依靠高压，而影响力的发挥则表现为发自内心地赢得对方的认同、打动对方的真心。权力可以通过个人的资源、势力去影响他人的行为，而影响力则能促使他人态度、信念、价值观和行为的改变。
在葛底士堡这部电影中，讲述了美国内战时期一个重要的战役——葛底士堡战役。影片中有一个片段描写了张伯伦上校如何处理一批逃兵。当时一批逃兵被抓之后，逃兵的一个代表向张伯伦抱怨：“我们在战争中作了很大的贡献，但是却受到了很多虐待，我们厌恶战争，我们想回家……”
张伯伦是怎样处理的呢？他没有动用手中的权力，严惩甚至枪毙这些动摇军心的逃兵，而是对逃兵说了一番情真意切的话：“这场战争非常重要，如果北方军失败了，那么我们就将失去最宝贵的自由。既然你们不想战斗下去，那你们就走吧，我不会处罚你们。在你们走之前，我只想告诉你们：我们都渴望回家，但是如果战争失败了，即使我们回家也将失去意义。”
最终，这些逃兵改变了主意，他们重返战场，全军团结一心，取得了葛底士堡战役的胜利。
在这个故事中，张伯伦上校作为一个领导者，他拥有处罚士兵甚至枪毙士兵的权力。但是他没有用权力镇压逃兵，而是选择用自己的智慧——通过以情动人、以理服人的办法，说服逃兵重返战场，最后他成功了。也许他的成功不在于他的说理多么有说服力，而在于他这种行为本身所产生的感染力。
要知道，很多军官在战争中，往往动不动就向不服从命令的士兵大吼大叫，甚至用枪口对准他们，毫不犹豫地扣动扳机。如果张伯伦也这么做，也许逃兵会屈服，但这往往是口服心不服，结果人在曹营心在汉，又谈何战斗力？这种服从是暂时的，一旦有机会，士兵就可能再次哗变，甚至“临阵倒戈”，这种结果是非常可怕的。而张伯伦通过个人影响力打动了下属，所产生的影响力是内在的、长久的。
事实上，战场上的将军领导士兵，与企业中的领导者管理下属，道理是一样的。看看今天的中国商界，华为的任正非、联想的柳传志、海尔的张瑞敏，他们都在用自己的智慧影响着企业员工，用自己的能力带领企业迎着世界趋势锐意进取，使企业在激烈的竞争中，依然能取得骄人的战绩，这也使他们在员工心目中的影响力进一步提升。
领导者的智慧表现在很多方面，既表现在制定长远的战略规划上，还表现在按制度办事，公平公正地对待员工上，也表现在日常管理中，与员工和谐相处上，等等。如果你想树立自己的影响力，那么不妨动用聪明才智，想方设法让员工“服你”。在这方面，英特尔公司总裁的做法非常值得借鉴：
曾经有段时间，英特尔公司的员工经常迟到。公司领导者对迟到者处以批评、扣工资等处罚，但是问题依然没有解决。最后，总裁想了一个办法，他每天第一个到公司，并站在门口迎接员工。迟到的员工见总裁在门口迎接自己，内心产生了强烈的自责感，他们发誓不再迟到。那些没有迟到的员工见总裁来得比自己早，便提醒自己：明天我要来得更早一点。渐渐地，员工迟到的现象得到了根本的改变。
毫无疑问，总裁先生的做法是充满智慧的，他通过以身作则的方式，给员工树立了一个标杆，让员工自觉地向他看齐。这样一来，不用发火动怒，不用扣钱惩罚，员工迟到的现象就得以解决。试问，这难道不是高明的管理智慧吗？所以，如果你的员工上班也经常迟到，那么请先反省一下自己：是不是我经常迟到，是不是我不重视员工迟到问题？同时了解员工迟到的原因，而不是用权力来处罚员工。
员工迟到问题只是管理者的问题之一。在管理中，你还会碰到很多问题，但无论碰到怎样的问题，不到万不得已，不要轻易动用你的权力去“镇压”你的员工，而要试着用感情、劝说、说理等软性的办法，用你的个人品行和人格魅力去影响员工。当然，对于明确的制度规定，如果员工违反了，该罚还得罚。当然，要记住：罚不是目的，不能罚完了事，而要用你的影响力，引导员工走向你所期望的方向。
管理者最重要的是：永远相信下面的人比你强
西里尔·诺斯古德·帕金森是英国著名的历史学家、政治学家，他通过长期的调查研究，发现了一个现象：一个不称职的官员，可能有三条出路。第一条出路是申请退职，把位子让给能干的人；第二条出路是让一位能干的人来协助自己工作；第三条出路是任用两个水平比自己更低的人当助手。
假如你是这位官员、管理者、领导者，你会选择哪一条出路呢？第一条出路，肯定是不会选择的，因为那样你会失去权力、地位、高薪；第二条出路，你往往也不会选择，因为找个能干的人辅助你，这个能干的人可能成为你的对手，很可能把你挤下位子；看来只有选择第三条出路了。
当你选择第三条出路时，你就有两个平庸的助手帮你分担工作，你可以高高在上发号施令，丝毫不用担心他们成为你的竞争对手。两个无能的下属作为第一级别的管理者，他们也有你的那种心理，也会选择比自己差的人当下属。以此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、效率低下的领导体系。这就是著名的“帕金森定律”。
从帕金森定律中，我们可以发现：人性的弱点之一是害怕被别人超越、被别人取代，无法容忍别人超过自己，因此，即便自己无法胜任工作，需要找帮手，也不愿意找一个能力强于自己的人，而更愿意找一个能力比自己差的人，这样自己才有优越感，才有自信心，才有安全感。
事实上，在企业管理中，很多管理者都有这种自私、狭隘的心理，真正能做到容人之长，任用比自己强的下属的领导者少之又少。当一个领导者不在乎下属超越自己，不担心下属取代自己，大胆地任用强于自己的下属时，这家企业才会有希望，才能进一步做大做强。
美国钢铁大王安德鲁·卡耐基就是一个善于任用比自己强的人的企业家，他曾表示自己并没什么了不起的能力，而是因为他敢用比自己强的人，能看到并发挥他们的长处。在他的墓碑上，刻着这样一句话：“一位知道选用比他本人能力更强的人来为他工作的人安息在这里。”
卡耐基深知人才对于一个企业发展的作用。在他看来，只有敢于任用比自己强的领导，才能带领团队取得更好的效益，这直接关系到企业的发展。他在创业伊始，就重视网罗人才，其中有两位人才对他事业的发展作出了巨大的贡献，一位是酸性转炉炼钢法的发明者亚历山大·霍利，一位是掌握着十几项钢铁生产技术专利的专家琼斯。
卡耐基认为，人才和年龄没有关系，无论人才年轻或是年长，只要有能力，他就会予以重用。１６岁的齐瓦勃就是一位才华出众的年轻人，他在受雇６个月之后，就被任命为副厂长。后来，又被卡耐基任命为布拉德钢铁厂的厂长。再后来，董事长辞职，卡耐基又提升他为公司的董事长。
卡耐基的用人观是唯才是用，他总是把目光放在人才的长处上，并为人才提供平台，让他们最大限度地发挥自己的长处。正是因为他的赏识和重用，那些优秀的下属才能放开手脚，加倍努力来实现自己的价值。
真正优秀的领导者、企业家，敢于并善于使用比自己强的人，他们始终相信，自己所选择的下属，都是比自己强的人。他们有广博的胸襟足以容纳优秀的下属，这就是他们能够把企业做大做强的关键因素之一。
阿里巴巴的创始人马云说过：“领导永远不要跟下属比技能，下属肯定比你强；如果不比你强，说明你请错人了。第一，要比眼光：比他看得远；第二，要比胸怀：男人的胸怀是委屈撑大的，要能容人所不容；第三，要比实力：抗失败的能力比他强。一个优秀的领导人的素质就是眼光、胸怀和实力。”
一位记者去阿里巴巴采访马云，当他们谈到一个需要从电脑上查找资料的话题时，马云坐在电脑前面忙活了半天，但是还是没有找到想要的资料。没办法，他只好叫来秘书。秘书只操作了１０秒，就把他想要的资料找到了。难道在阿里巴巴，秘书电脑水平这么高吗？
记者好奇地凑上前去，发现难住马云的不过是一个简单的ｗｏｒｄ文档。再看看马云的电脑桌面，除了几个基本文档之外，什么也没有。马云见记者一脸惊讶，便笑着说：“我只会用电脑干两件事，一是浏览网页，二是收发电子邮件，其他的一窍不通。我连如何在电脑上看ＶＣＤ都不会，一直保持这种‘菜鸟’级的水平挺好的。我不懂电脑，销售也不在行，但是公司里有人懂就行了。”
马云这番话不是谦虚，而是事实，他在ＩＴ界是公认的“菜鸟”，他和公司众多的技术开发人员相比，他就是一个电脑白痴。可就是这个电脑白痴，却领导着一群ＩＴ天才，创造了“芝麻开门”的神话。这不正是不懂降妖除魔，却能带领孙悟空、猪八戒、沙和尚一路披荆斩棘、取得真经的唐僧吗？难怪马云一直认为唐僧是最好的领袖。
马云曾说过一句经典名言：“管理者最重要的是永远相信下面的人比你强。”所谓的“比你强”，当然是指在某些方面下属比你强，尤其是在专业领域，在执行力上比你强。这样一来，你就可以借助比你强的下属，毫不费力地达成企业目标。
古人云：“下君之策尽己之力，中君之策尽人之力，上君之策尽人之智。”英明的领导者总是善于利用下属的聪明才智来完成团队的目标，这是一种健康的心态，是一种博大的胸怀，是一种非凡的气度。
所以，领导者完全没必要担心下属的能力超过自己，会危及自己的地位和威望。下属之所以是下属，正是因为他在某些方面比你强，否则，如果某个下属能做的事情，你自己都能做，你还需要这样的下属吗？可见，下属的到来是“补强”你的团队的，而不是来取代你的。作为领导者，你要做的就是带领一帮优秀的下属，实现更高的企业目标。
将帅无能，累死三军
在曾经红极一时的电视剧亮剑中，李云龙说过这样一句话：“兵怂怂一个，将怂怂一窝。”将帅无能，累死三军。带兵打仗，最怕将领是个怂货，是个窝囊废。所谓的“怂”，指的是没胆识，没魄力，没智慧，没勇气，没果断抉择的能力。这样士兵的才能得不到发挥，大家的气势会被打压，积极性会受到影响，整支部队都将变成窝囊废，怎么能打胜仗呢？
在这一点上，三国时期十八路诸侯联合讨伐董卓，就是一个最典型的案例。诸侯方有袁绍、孙坚、曹操、刘关张、马腾等，董卓方有吕布、华雄等，而吕布有勇无谋。无论是从双方的力量对比上来看，还是从得人心方面来看，诸侯方都占尽优势，应该说灭掉董卓不在话下。可是，由于当时各路诸侯推荐袁绍为盟主，而袁绍就是一个无能的将帅，优柔寡断、疑心很重，加之不会用人，不但没有剿灭董卓，反而搞得联盟中纷争迭起、人心离异，最终讨伐董卓一战不了了之。
袁绍的无能折射出企业管理中一个老板对企业发展的重要性。从袁绍身上，我们可以看到四大不足：
第一，价值不明，策略呆板。十八路诸侯就像一个多样化的团队，各路人马之间没有足够的信任，没有统一的思想，而且各怀企图。然而，袁绍没有考虑到这一点，只是草草地开了个盟会，然后就匆匆上阵与董卓叫板。却不知，匡扶汉室，讨伐逆贼董卓是一个正义行为，应该以此为理念，宣扬一项崇高的事业，向各路诸侯描绘美好的蓝图，从而统一大家的作战思想，并告诉大家：事成之后，封官论赏。这样十八路诸侯的作战积极性就会被激发出来，就不会发生临阵退缩的现象。
第二，联盟紊乱，没有分工。讨伐董卓是一个巨大的战役，对一个组织来说，应该有明确分工。比如，给孙坚、曹操、刘备等人一个“副总”头衔，给他们明确的任务，然后研究一个作战策略。这样就可以很好地凝聚大家的力量，有序地展开讨伐董卓的行动。但是怂货袁绍不愿意放权，自己在那儿瞎指挥，结果讨逆以失败告终。
第三，没有纪律，赏罚无方。董卓方的华雄将诸侯方的多位将领斩于马下，气势极为嚣张，对盟军产生了很大的震撼力。之后关羽主动请缨，温酒斩华雄，美谈从此传开，威震全军。这样的功劳应该给予重奖，但是袁绍没有奖赏关羽。鲍信、鲍忠不听指挥，一味抢功，造成重大失误，应该受到责罚，但是袁绍没有责罚他们。不听从指挥，抢功心切，私自行动，造成重大失误，应予责罚。袁术私心甚重，后勤供应不足，致使孙坚战前失利，造成讨董极为被动。对此应严明纪律，赏罚分明，否则就很容易打消盟军的积极性，尤其是对刘关张的打击更大。
第四，没有远见，不识人才。用人先识人，只有先识别人才，才能把人才安排在合适的位置上，让他做最适合的事情。关羽自荐迎战华雄，袁绍却因关羽的出身卑微而担心被人嘲笑，这是严重的狭隘和不识才。大敌当前，袁术却以出身取人，以级别论人，甚至害怕被人笑话，严重不懂识人。
现在看来，袁绍带领十八路诸侯讨伐董卓之所以失败，也没有什么奇怪的。不过，袁绍的怂形象对企业管理者，尤其是一家企业的老板有深刻的启示。那就是，要想让企业获得长足的发展，老板就必须成为一个铁腕将领，要有魄力，有胆识，有远见，有识人用人的能力，绝不能目光短浅、畏畏缩缩、犹豫不决、前怕狼后怕虎。
陈先生是某食品企业的老板，他花重金聘请了一位销售总监，并给他提出了年销售额比头一年提高５０％的目标。销售总监上岗之后，第一个月忙着市场调查，制定企业的年销售计划；第二个月忙着组建销售团队，建立管理和考核制度；第三个月，当销售业绩有所起色时，陈先生坐不住了，他说销售总监三个月都没有给企业带来利润，于是把他辞退了。
老板们经常说的一句话是：“我用人，是帮我创造利润的。”这句话当然不错，但是任何一个新人，都需要一段时间来适应企业，特别是高层管理者，更需要时间理解企业的组织结构、战略决策、产品特性、竞争对手等等。因此，老板应该对新人多一点耐心，要善于看到新人的潜质，而不是想当然地解雇员工，否则就是不懂用人，没有远见。
拿破仑曾经说过：“不想当将军的士兵，不是好士兵。”同样的道理，不想成就一番事业的老板，也不是一个好老板。然而，希望成就一番事业，仅有这样的愿望是不够的。老板必须具有智慧，必须善于用人。因为一个人的能力是有限的，只有结合大家的智慧和才能，才能成就大业。在这一点上，我们可以对比楚汉两大英雄人物项羽和刘邦。
项羽和刘邦都想成就一番霸业，可是项羽勇气可嘉，但智谋不足，他只知道冲锋陷阵，和别人硬拼硬打。纵然他武艺高强，以一敌十、敌百，纵使他能率领几千人马打败别人几万人马，但最后依然逃脱不了灭亡的命运。而刘邦则不同，他非常自知，明白自己的能力有限，于是他最大限度地运用有能之人。通过对萧何、韩信、张良的大胆放权，最后消灭了项羽，建立了汉王朝。
在现代商战中，联想总裁柳传志就像刘邦那样善于用人。作为联想集团的领军人物，他能充分发掘人才，大胆放权。他还善于学习和总结，懂得审时度势，能在复杂的事情中理出头绪。柳传志认为，领军人物必须具备几点素质，那就是“做人要正”、“有大志”、“善于学习和善于总结”和“审时度势”。当一个老板具备了这些特质，企业才能更好地谋求长远的发展。
永不放弃，企业家不要给自己留退路
英国历史上著名的首相丘吉尔，曾在牛津大学的毕业典礼上致辞，他上台之后，两手抓住讲台，注视着观众，沉默了很久，然后开口说：“永远、永远，永远不要放弃！”接着，他又沉默了一阵，然后再次强调：“永远、永远，永远不要放弃！”之后，他回到自己的座位上。无疑，这是历史上最短的一次演讲，但是也是最振聋发聩的一次演讲。
作为企业的老板，丘吉尔的话值得你牢记于心——永远不要放弃，这是一种创业精神，也是一种誓死决心。永不放弃，意味着不给自己留退路，因为一个人一旦有了退路，就很容易犹豫起来，就很可能选择退路。而在你最艰苦的时候，或许也是你最接近成功的时候，如果你在这个时候选择放弃，走上了早已为自己准备的那条退路，你就会与成功失之交臂。
马云曾说过一句经典的话：“在创业的道路上，我们没有退路，最大的失败就是放弃。”他把“永不放弃”作为自己的座右铭，在企业最困难的时期用来鼓舞自己的斗志。其实，不只是马云，世界上那些成就大业的人，都有永不放弃的精神。不放弃意味着顽强地走下去，哪怕前进的路上布满了荆棘，也会不达目的誓不罢休。肯德基的创始人哈兰·山德士的成功创业，就是绝好的一个例子。
大多数人到了６５岁都在安享晚年，但是哈兰·山德士却在６５岁选择了创业。当时他身无分文，非常贫穷，靠着政府发放的救济金生活。一次，他看着领来的１０５美元救济金，问自己：难道我一辈子都这样活下去吗？我是否应该做点什么？
从那之后，哈兰·山德士开始思考干点什么，结果想到了炸鸡秘方，于是决定用这个秘方赚取财富。虽然有了创业项目和计划，但是山德士身无分文，没有人脉，没有精力，怎样才能创业呢？
思来想去，哈兰·山德士认为，只有想办法与人合伙，用别人的钱，给自己赚钱。可是，谁愿意把钱交给一个６５岁的老头经营呢？可想而知，山德士的创业之路非常艰辛，没有顽强的毅力是很难走下去的。
山德士是怎么做的呢？他每天带着创业计划，挨家挨户地敲门，把自己的创业想法告诉每一个人，每一家餐馆。结果呢？和很多人预想的那样，他看到的都是别人的嘲讽，听到的都是别人的冷言冷语。所有的人都认为，这么大年纪的老头创业，不是开玩笑吗？
但是，山德士没有放弃，他坚信自己的创业计划能实现。他认为，别人拒绝他是上帝在考验他，就这样，他凭借一腔热情，坚持前行，最终，有人接受了他的计划。于是，才有了今天遍及全球的肯德基。
有谁能做到在１００８次拒绝之后，依然不言放弃呢？在这个世界上，能做到这一点的，恐怕不会再有第二个山德士了。这种“狠”是对自己的，那就是哪怕最后失败了，也不窝囊地度过一生。作为一名企业老板，一定要有这种狠劲，正如那句话说的“男人就应该对自己狠一点”，做老板也应该对自己狠一点。
哈兰·山德士曾经说过：“我不知道成功是什么，但知道失败是什么，失败就是放弃。”因此，如果你希望成功，就不要轻言放弃。这种强烈的成功意志，是每个老板都应具备的。企业发展不可能一帆风顺，失败是企业发展的重要关卡。一个企业能否辉煌，很大程度上取决于老板那种“永不放弃”的狠劲。英明的老板会把困难一个个剔除，把胆怯一点点消除，甚至自断后路，破釜沉舟。
凯撒大帝在夺取政权之前，是一位优秀的将领。有一次，他奉命率舰队去攻打海外的一个岛屿。在出发前检阅舰队之时，他发现随船远征的士兵少得可怜，而且武器装备破旧不堪，这样怎么能征服英勇善战的土著人呢？
然而，凯撒还是如期起航，舰队到达目的地后，他召集所有的士兵下船，然后一把火烧掉了所有的战舰。然后，他向全体士兵宣布：“战舰已经烧毁，我们已经没有了退路。所以，大家只有两个选择，要么勉强应战，如果无法取胜，就会被土著人杀死；要么奋勇杀敌，战胜对手，这样才有活命的机会。
后来，士兵们都抱定必胜的决心，奋勇杀敌，终于攻下了强敌。这次战役的成功，为凯撒日后掌权奠定了坚实的基础。
没有退路，才会奋勇向前。企业在发展过程中，老板务必抱着无退路的决心，这样无论遇到什么困难，都不会轻易放弃；无论遇到什么障碍，都会直接踏平。如果老板的立志不坚，时时准备知难而退，那么企业是很难做大做强的。
一个人一生的成败，全在于他的意志力强弱。一个企业的成败，则在于老板的意志力强弱。世界上没有常胜将军，挫折和失败是正常的。真正成就大业的老板不是没有遭遇过挫折、经历过危机，而是在危机之中能保持自信并找到机会；真正成就大业的老板不是没有遭遇过失败，而是在失败之后，依然能找到出路。